3- مبانی رفتار سازمانی استیفن

با اين تفاسير ميتوان نتيجهگرفت كه مديريت برمبناي هدف، علاوه بر مشاركت كاركنان در تحقق اهداف و خود ارزيابي توسط خويش، كنترل به منظور حصول اطمينان از نيل به اهداف سایت businesset را ميسر ميسازد. از اينرو، با برنامهريزي و تعيين گامهاي عملياتي در حين اجرا، مجريان موانع اجرائي را در مييابند و با كنترل و بررسي پيشرفت فعاليتها در رسيدن به هدف، در مواقعي كه مشكلي درتحقق برنامه و هدف پيش آيد با آگاه نمودن مدير و مسئول مربوطه، تدابير واقدامات اصلاحي به موقع صورت خواهد گرفت. 2-1-چرا بايد هدف مشخص شود؟ در اين مرحله اهداف اجرائي براي تحقق طرحها توسط گروههاي کاري و فردي تدوين مي گردد و زمان شروع و خاتمه پروژه، همکاران و در صد اهميت هر يک از پروژه ها مشخص مي شود. اين فعاليتها در بين مسئول و همکاران پروژه تقسيم مي شود و داراي تاريخ شروع و خاتمه مي باشند. هر فعاليت داراي درصد تحققي است که توسط مسئول پروژه تعيين و توسط مدير طرح تأئيد و يا رد مي گردد. در اين الگوي مديريتي ضمن تعيين برنامه ها، طرح ها و اهداف عملياتي سازمان نقش و جايگاه هر فرد در تحقق برنامه هاي سازمان مشخص مي گردد.

از مشکلات امروزي نظام مديريتي کشور در بعد برنامه ريزي، مي توان عدم وجود ارتباط ارگانيک و هدفمند بين اهداف استراتژيک و اهداف عملياتي سازمانها را مطرح نمود. سپس به مرحله اي مي رسد که قابل کنترل بوده و با اين شيوه مي توان نيروي درک، تفاهم و احساس مشارکت و تعهد در نيروي انساني را افزايش داد. اهداف به تلاشهاي فردي جهت ميدهند و مي توان آنها را چنين تعريف کرد : مقاصدي که افراد در جستجوي رسيدن به آنها در طي دوره هاي مختلف زماني مي باشند . هدفها تحت تاثير محيط قرار ميگيرند ، ولي خود نيروئي را تشکيل ميدهند که بر محيط اثر ميگذارند . همچنين هدفها، برملاحظات اخلاقي مديران تاثير ميگذارند و بر محيطي هم که در آن عمل ميکنند ، اثر دارند . شکل زير نشان دهنده فرايند مديريت بر مبناي هدف مي باشد. در حقيقت مديريت بر مبناي هدف فرايندي است كه بوسيله آن مديران سطوح بالا و پائين ، مشتركاً هدفهاي عمومي را تشخيص مي دهند ، موارد مهم مسئوليت هر فرد را برحسب نتايجي كه از آنها انتظار مي رود معلوم مي كنند و اين اقدامات را بعنوان راهنمايي براي به كار انداختن واحد و ارزيابي سهم هر عضو به كار مي برند .

وظيفه اصلي کنترل عبارت است از آگاه نمودن مدير در مواقعي که مشکلي در تحقق برنامه ها و تحقق هدف پيش آيد و البته اين اعلام خطر بايد زماني صورت پذيرد که فرصت براي انجام اقدامات اصلاحي وجود داشته باشد. کنترل وسيله اي است که به منظور بررسي پيشرفت فعاليتها در رسيدن به هدف طرح گرديده است. فرايند مديريت بر مبناي هدف بسيار ساده بوده و شبيه به يک الگوي سلسله مراتبي و يا قيف گونه مي باشد، بدين ترتيب که ابتدا يک زمينه وسيع و غير قابل کنترل و اداره، به تدريج محدودتر شده تا به حدي که قابل کنترل گردد. اهداف ، مبناي برنامه ريزي و نيز هسته مرکزي تمام وظائف ديگر مديريت را فراهم مينمايند . مضاف بر اين موارد عدم معيارهاي مشخص و قابل اندازه گيري براي ارزيابي ميزان تحقق اهداف سازماني و پيچيدگي اهداف استراتژيک ، معضلات ديگري را براي مديريت برنامه ها و اهداف کلان ايجاد کرده است. در صد اهميت پروژه ها نشان دهنده ميزان اهميت آنها در تحقق طرحهاي مربوطه مي باشد. هر فعاليت داراي در صد اهميتي است که نشان دهنده ميزان اهميت آن فعاليت در تحقق آن هدف مي باشد.

ارزش مدیریت بر مبنای هدف در این است که میتوان به وسیله آن هدفهای کوچک سازمانی را به صورت هدفهای خاص برای واحد سازمان و اعضای آن درآورد. به وسیله این روش کل هدفهای سازمان به صورت هدفهایی خاص درآمده که در سطوح سازمانی قرار میگیرند. فقدان اين ارتباط سبب گرديده که ارتباطي بين اقداماتي که در سطوح پائين سازمان که در واقع نزديک به قاعده هرم سازماني است با اهداف رأس هرم سازماني وجود نداشته باشد و يا اگر ارتباطي محسوس باشد اين ارتباط کمرنگ باشد. قدمهاي 1 تا 3 در واقع مرحله تعيين اهداف، ايجاد و پرورش برنامه عملکرد و قدم 4 به تعبيري جمع آوري و سازماندهي حقايق مرتبط، شناسايي مشکل و راه حل هاي آن و قدم 5 مربوط به مرور، پردازش و پرورش راه حل و فعاليت ها مي باشد. در اين راه عوامل محيطي بايد همواره در توسعه هدفها مورد شناسايي قرار گيرند زيرا بر اساس عملکرد و نتايج فعاليتها تاثير ميگذارند . سازمانها ، مجموعه اي از عوامل انساني ، تكنولوژي ، فني ، ساختاري ، فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعيين شده و مشترك در تعاملند. در صورتی که سوالی داشته باشید و یا بخواهید مجموعه نمونه سوال ها را به صورت کامل از طریق تلگرام یا ایمیل برای شما بفرستیم.

بنابراين يکي از وظايف اساسي مديريت قاعدهسازي ( فرمولبندي ) ، روشنگري ، تقويت و ارتباط هدفهاست . ايشان در كتاب خود مينويسند: در اين زمان آنچه سازمانها بدان نياز دارند، سيستمي از مديريت است كه كوششهاي گروهي را شكل بخشد و تلفيقي بين هدفهاي فردي و سازماني بوجود آورد و آنها را بايكديگر هماهنگ سازد. نظامهاي ارزشي شخصي ، هدفهاي فردي ، و توانائيهاي فني مديران در يک سازمان نيز از تاثير معادلي برخوردارند . به عقیده اوچی منظور از بهره وری تنها سخت تر کار کردن نیست. تعيين اهداف تنها شامل پاسخ دادن به چند سئوال صريح يا گاهي غيرصريح است . مديريت بر مبناي هدف تنها سيستمي است كه برآورد اين نياز را امكانپذير ميسازد. مديريت بر مبناي هدف با يک برنامه وسيع و کلي مثل نقش ها و مأموريت ها شروع مي شود و مرحله به مرحله محدودتر مي گردد. ۱- مشخص (Specific ) : عمومي و مبهم نبوده و هدف بايد روشن باشد . ۲- بدون اهداف روشن ، ممكن است كار كاملاً به طريقي غير از آنچه منظور بوده است ، تمام شود . لذا لازم است به طور مداوم بين آنچه كه بايد به آن رسيد با آنچه كه به آن رسيده شده مقايسه صورت گيرد ، تعديل و تنظيم لازم انجام شود و اهداف غير مناسب فراموش گردند و سرانجام پس از پايان مدت مقرر ، يك مرور دوجانبه در مورد اهداف و كار انجام شده صورت گيرد ، تا اگر بين اين دو اختلاف باشد ، به اقداماتي دست زد كه معلوم كند چه مراحلي را بايد پيمود تا بر اين مشكلات چيره شد .

در اين مرحله اهداف و انتظارات براي گروههاي کاري مشخص مي شود و طرح و برنامه ريزي لازم تهيه مي شود. در عين حال ، هدفها بوسيله نگرشها و نظامهاي ارزش شخصي مديران پيريزي و داراي شرايط لازم ميشوند . بدون اینکه به طور جدی و استادانه در مورد این مفاهیم و تعاریف و منطق پشت سر آنها کار کنیم سخت است که ارزش و اعتبار آنها را مورد ارزیابی قرار دهیم. ۱۱- با ارزش باشد ( Worth While ):اهداف باید ارزشمند و به درد بخور باشند. به عقیده او صِرفِ اتخاذ روش های ژاپنی توسط شرکتهای غربی کافی نیست، بلکه باید این روش ها را با شرایط خود سازگار نمایند. ۸- ايجاد رقابت كند ( Challenging ):اهداف باید چالشی بوده و ایجاد رقابت نمایند. ۱۲- مشاركتي باشد ( Participate Active ):اهداف باید بتوانند مشارکت اعضا را جلب نمایند. مسئولین در آنجا ادعا نمی کنند که همه کارها را فقط خودشان بلدند تا کارگرها بتوانند به راحتی نظر بدهند .

در دهه 1950، علامت »ساخت ژاپن« برای هر بیننده چیزی جز خنده و تمسخر برجای نمی گذاشت. در انجام هر فعاليتي با پاسخ به اين سئوالات است که ميتوان فهميد که آيا فعاليت انجام شده در راستاي هدف ميباشد يا اينکه باعث ايجاد انحراف از آن خواهد شد. اصولاً مديريت بر مبناي هدف يك كوشش برنامهريزي است و توجه آن به نتايج عمليات مي باشد به همين علت مديريت بر مبناي هدف و نتيجه عموميت يافته است. مديريت بر مبناي هدف نخستين بار در سال 1954 توسط “پيتر دراكر” موضوعيت يافت. كه با پاسخ به آنها مي تواند هدف صحيح را انتخاب كرد. ۳- اگر افراد مطلع نباشند كه از آنها چه انتظار مي رود ، نمي توانند براي انجام دادن يك طرح ، انگيزش پيدا كنند ، آنان بايد بدانند كه چرا كاري را انجام مي دهند و در صورت موفق شدن در كار ، چگونه با آنها رفتار خواهد شد .

۱- چرا ما چنين كاري را مي كنيم ، به سخن ديگر مقصود چيست ؟ چرا كه برنامهها به طرحها، پروژهها و گامهاي مشخص و عملياتي تبديل نشدهاند، در چنين حالتي برنامهريزي هيچگونه تأثيري نخواهد داشت. تجربه نشان داده است در بسياري از سازمانها برنامهها در طول سال يك يا دو بار تدوين شده و بين مديران توزيع مي گردد و مديران پس از مدتي اين برنامهها را رها نموده و كار هميشگي خود را دنبال ميكنند. طرحها براي تحقق برنامه ها تدوين مي گردد و در اين قدم اولويتها مشخص مي شوند و در صد اهميت هر يک از طرحها مشخص مي شود.بدين معني که مديران يا در بعضي موارد گروهي از متخصصان تعيين مي کنند وقت، انرژي و استعداد خود را در چه زمينه هائي بيشتر صرف کنند تا برنامه ها تحقق يابد. ژاپن مثل هر جامعه دیگر، نقاط قوت و ضعفهایی دارد. ۲- انجام چنين كارهايي چه سودي دارد ؟ اگر کارگری در حین کار متوجه شود قطعه ای اندازه یک دهم میکرون ایراد دارد ، سریع به صاحب کار اطلاع می دهد .

۶- شفاف (Clear): اهداف باید به گونه ای شفاف و صریح ارائه گردد. یک کارگر ژاپنی در پاسخ ” چه انگیزه ای باعث شده است که وی سالانه حدود هفتاد پیشنهاد فنی به کارخانه بدهد ؟ ” جواب داد : این کار به من این احساس را می دهد که شخص مفیدی هستم ، نه موجودی که جز انجام یک سلسله کارهای عادی روزمره فایده دیگری ندارد. در حالی كه در آمریكا بالاترین اولویت را به سود سالانه یا درآمد سرمایه گذاران می دهند. در آنجا كارگران معتقدند اگر خوب كار كنند سود كارخانه بیشتر می شود اگر سود بیشتر شود شركتشان گسترش می یابد شركت كه گسترش یابد اعتبارشان در كشور بالا می رود . از روشهای خاص، توانست تا سال 2000به بالاترین رده دست یابد. نحوه قیمت گذاری در ژاپن بر اساس کاهش مداوم هزینه وقیمت است یعنی هزینه ها وقیمتها تواما کاهش می یابد در حالی که در شرکتهای آمریکایی قیمت گذاری بر اساس هزینه بعلاوه مقداری سود است وبه هزینه های تولید در بلند مدت توجه نمی شود.در ژاپن نقش مدیریت منابع انسانی کلیدی است اما شرکتهای آمریکایی اهمیت کمتری به آن می دهند. وسپس می رود.آنها هیچوقت نمی گویند بیا این كار را انجام بده ، می گویند ممكن است به ما كمك كنید؟

این شیوه رهبری، «مدیریت در محل» نامیده می شود. لذا همه دست به دست هم تلاش می کنند . در آنجا حتی اعضای خانواده صاحب كارخانه هم دوشادوش كاركنان كار می كنند . برای حفظ روحیه کارکنان محل کار معمولا در اماکن آفتابگیر ومشرف به مناظر طبیعی احداث می شود و ناهار خوری را هم در قسمت فوقانی ودارای چشم انداز بنا می کنند در آنجا از کارکنان می پرسند به نظر شما امروز کار را چگونه انجام دهیم تا در کار پیشرفت داشته باشیم . 6) مدیریت در محل: یعنی رابطه عاطفی کارمندان و مدیران ژاپنی بقدری قوی است که هیچ مدیری پشت در های بسته نمیماند بلکه همراه کارکنان در قسمت های مختلف کارخانه به مدیریت میپردازد. در این گفته که شرکتهای آمریکایی در قسمت اول بهترین هستند و شرکتهای ژاپنی در قسمت دوم شکی نیست. ولف (1983) با بررسی مشاهدات، متوجه خلاء و نقص در این باور عمومی كه منعكس كننده برتری فلسفه رهبری ژاپنی نسبت به فلسفه رهبری غربی است، گردید. برخلاف این نگرش محدود، توجه عمیق نسبت به كاركنان براساس تئوری Z قسمتی از نقش مدیریت را تشكیل می دهد.

اگر در ماه كسی غیبت نکند وكارش را خوب انجام دهد مبلغ قابل توجهی به او پاداش می دهند این باعث می شود كارگر تشویق شود و مرتب و منظم سرکارش حاضر شود . زمانی برای صحبت كردن وارتباط با كارگر در نظر گرفته می شود . شما می توانید با شماره تلفن ۰۹۱۸۷۵۱۸۱۰۵ محمد صالح از طریق تماس تلفنی و یا تلگرام در ارتباط باشید . 8) تصمیم گیری بصورت گروهی و از راه همگرایی انجام می شود. تصمیم گیری ومسئولیت در ژاپن گروهی است اما در آمریکا بصورت فردی صورت می گیرد. نوع مدیریت ژاپنی است که بیشتر ویژگیهای سازمان ادهوکراسی را داراست نظریه J را میتوان نقطه مقابل نظریه A دانست برنامه ریزی بیشتر بلند مدت تصمیم گیری و مسئولیت گروهی روند تصمیم گیری کند ولی اجرای آن به سرعت انجام می شود. فعاليتها عبارتند از يک سلسله مراحل عملياتي که بايد به منظور نيل به هدف (پروژه) انجام گيرند. در شرکتها دگرگونیهای پیوسته و پی در پی دیده میشود هدف شرکتها سود کوتاه مدت است نه رشد وبر موفقیت کوتاه مدت تاکید میشود. در ژاپن سود هرگز در اولویت نیست اما در آمریکا همیشه سود سالیانه در اولویت است.

ژاپنی ها ایــن افسانه را برای متقاعدكردن غیرژاپنی ها مــــی سرایند كه فنون رهبری آنها برتر است در صورتی كه به واقع این فریبی بیش نیست. این نوعی گردش شغلی تمام عمر است. دلیل اصلی برتری ژاپن، مهارتهای مدیریتی این کشور است . در اين راستا كاركنان هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي توجهي به خواست و تامين نيازهاي موردنظر آنها غيرقابل اجتناب است . بايد توجه داشت كه افزايش آگاهي از اهداف موجب بهبود عملكرد ميشود و هر اندازه آگاهي از اهداف بيشتر و قابل درک و ملموس باشد ، عملكرد افراد بهتر خواهد شد و مقاومت در برابر تغييرات احتمالي و در راستاي اجراي فرايند نيل به هدف، کاهش مييابد. ازآنجایی که مدیران واحدهای پایین ترسازمان در تعیین هدفهای مربوطه مشارکت میکنند، باید گفت مدیریت برمبنای هدف، در سازمان، مسیر پایین به بالا میپیماید، و نه مسیر بالا به پایین. ۳- قابل وصول ( Achievable ) : نه زياد خوشبينانه و نه زياد بدبينانه ، مشکل ولي دستيافتني باشد . ۳- كار پايان يافته چگونه به نظر مي رسد ؟ ۱- اهداف حدود كار را تعيين کرده و ذهن و فعاليت شخص را براي انجام دادن آن متمركز ميسازد . نميتوان تصميمات سازماني را اتخاذ کرد مگر اينکه تعيين شود که سازمان به کجا ميرود و قرار است چه کاري را به انجام رساند .

مدیریت یعنی انجام کار بوسیله دیگران . در سایت حاضر کلیه نمونه سوالات پودمان رشته مدیریت خانواده دانشگاه علمی کاربردی را برای شما آماده کرده و با بالاترین کیفیت و پایین ترین قیمت در اختیار شما دانشجویان عزیز رشته مدیریت خانواده کاردانی و کارشناسی قرار داده ایم. تاكنون در مورد سبكهای رهبری و مدیریت ژاپنی به عنوان بخشی از فنون نوآوری در دنیا زیاد بحث شده است. ماهيت و وسعت کاري طرح کمتر از برنامه و بيشتر از پروژه مي باشد. به عبارت ديگر روشي است كه از طريق آن مديران و پرسنل به اهداف سازمان ، آگاه و بدان معني بخشيده و از آن در جهت مانيتورينگ و كنترل عملكرد آتي استفاده مي كنند .هدف از MBO ايجاد استخوان بندي براي اتمام طرح و كنترل در يك تيم كاري است و در اين راه مديران و پرسنلشان بطور مشترك اهدافي را براي سازمان تعيين كرده ، بطور دوره اي فعاليتها را ارزيابي نموده و براساس نتايج حاصله سيستم ، تشويق مناسبي را ايجاد ميکنند. و یا در خرید اینترنتی مشکل داشتید مثل عدم داشتن ایمیل و یا عدم داشتن رمز دوم کارت ما همه مشکلات را از سر شما برمی داریم و اوامر شما را اطلاعت می کنیم.

اهداف عباراتي هستند که برون داد و محصول ما را تشريح مي کند آنها بايد قبل از اينکه ورودي هاي ما منتشر شود تعريف وتوسط مديريت به کاربرده شود. ما در تیم تخصصی خود سعی کرده ایم کاملترین و دقیقترین نمونه سوالات را برای کسب بالاترین نمره برای شما محیا نماییم. با توجه به اين موضوع، قطعا کارشناسان سازمان نيز از نقش خويش در تحقق اهداف سازماني غافل مانده و جايگاه خود را در دستيابي به اهداف نمي دانند. اما امروزه كالاهای ژاپنی به ویژه در بخش اتومبیل و الكترونیك توجه واحترام همگان را به خود جلب كرده است. در حالی که محیط مطبوع برای مدیران ژاپنی چندان اهمیتی ندارد. هدف گذاري اولين گام در تصميم گيري دقيق و حل سيستماتيک مشکل مي باشد. هدف يكي از قديميترين و مهمترين مفاهيم در مديريت امروز است ،كه عليرغم اهميتش كمتر مورد توجه قرارگرفته است . ۵- محدوده زماني مشخص ( Time bounded ) : پريودي در جهت رسيدن به هدف مشخص باشد . ۲- قابل اندازه گيري ( Measurable ) : مشخص و کمي باشد . بدون شك باتوجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد الزاماً برهم انطباق نداشته ، شيوه مواجهه مديران در ايجاد تعادل، كاهش تعارض و استفاده بهينه از توانائيهاي بالقوه افراد وعناصر حائزاهميت است.

۱۰- سازگار باشد ( Consistent ):اهداف با منافع افراد سازگار باشد. ۹- مورد پذيرش و مقبول باشد ( Agreed ):افراد سازمان، تیم یا گروه باید اهداف با منافعشان سازگار باشد. در آغاز كردن هر وظيفه بايد اهداف روشني تعيين شود . در اين الگو، برنامه ها بيان کننده نقش ها و مأموريتهاي هر معاونت مي باشد. نقش ها و مأموريتها دلايل واقعي براي ايجاد و ادامه حيات سازمان ها يا واحدها بشمار مي آيند. یک دسته به نام HARDS’s شامل ساختار ، استراتژی و سیستم ها. توجه به اهداف و اثراتي كه اين مهم ميتواند بر عملكرد سرپرستان بر جاي بگذارد ، بسيار حائز اهميت مي باشد . ۷- مكتوب ( Written ): اهداف نباید شفاهی باشند. 1- مبانی رفتار سازمانی استیفن. 3- مبانی رفتار سازمانی استیفن. ژاپن در بازار مصرف ونه در صنعت دفاعی تغییرات دائمی ایجاد کرده است . هدفها در چارچوب محيطهاي اجتماعي ، اقتصادي ، فني و سياسي گسترش يافته و به اجرا در ميآيند . امنیت شغلی پایین است و ارتباطات از بالا به پایین است که یکی از ویژگیهای نظام بوروکراسی است. هیچكس از صاحب كارش نمیترسد .

توسط رابرت کیوساکی

رابرت کیوساکی